Motivatieveroudering is een probleem bij veel organisaties, merkte onderzoeker Jenny Huijs van TNO uit contact met een groot aantal organisaties. ‘Het bestaat uit drie onderdelen. Werknemers voelen een gebrek aan waardering, zijn niet meer gemotiveerd en niet meer bevlogen in hun werk. De competenties matchen niet meer. Organisaties weten niet hoe ze moesten omgaan met medewerkers die hun tijd uitzitten.’

Om dit sluipende probleem op de werkvloer aan te pakken startte TNO in 2015 met het programma Vitaal Vakmanschap. Met sessies en workshops waaraan medewerkers en leidinggevenden deelnamen bracht de onderzoeks­organisatie het probleem in kaart. In het eerste jaar startte het programma als experiment bij een aantal grote bedrijven en publieke diensten, waaronder de Sociale Verzekeringsbank (SVB), de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO), Doc-Direct en de Nationale Politie. Bijna 900 ambtenaren deden mee. Uit de experimenten bleek dat de motivatieveroudering significant afnam. Nu kijkt TNO of het programma ook aanslaat bij meer uitvoerende werknemers, bijvoorbeeld in de bouw.

Vijf stappen

Een team of afdeling die met het programma aan de slag gaat, onderneemt vijf stappen. De eerste stap is het organiseren van een aantal mindmapsessies. ‘Daarin willen we de problemen op tafel krijgen en werken we aan bewustwording,’ legt Huijs uit, die als onderzoeker promoveerde met het programma. ‘Zo willen we het belang en gevoel van eigen regie triggeren. Werknemers en leidinggevenden bedenken samen wat ze verstaan onder vitaal vakmanschap. Hoe kun je het bevorderen? Wat kun je zelf doen?’

De tweede stap is een vragenlijst, een nulmeting. ‘We vullen deze waar nodig aan met specifieke schalen/onderwerpen die uit de sessies naar voren zijn gekomen.’ In de derde stap bespreekt het team of afdeling de uitkomsten en kijken samen met de medewerker welke interventies nodig zijn om vitaal vakmanschap te bevorderen. Denk aan een cursus jobcrafting, een cursus feedback geven, een roulerend voorzitterschap bij vergaderingen. Huijs: ‘Het kan op teamniveau, maar ook op individueel niveau. Mensen die geen diploma hebben maar wel jaren ervaring, kunnen met een EVC-traject (Erkennen van eerder Verworven Competenties, red.) aantonen dat ze de juist competenties verworven hebben door werkervaring. De medewerkers bepalen zelf welke interventies ze kiezen. Daarbij kijken ze naast extern geleverde interventies ook wat beschikbaar is in de organisatie zelf.’

Stap vier is het daadwerkelijk uitvoeren van deze interventies en stap vijf is het analyseren van de effecten en opnieuw een vragenlijst uitzetten. Huijs: ‘Het maakt minder uit welke interventie je precies invoert, het meest belangrijke is het gezamenlijk traject dat je ingaat om tot die keuze te komen en het steeds systematisch werken aan eigen vitaal vakmanschap. Dat proces is veel belangrijker.’