Zeven vinkjes
De BV Nederland zit in de problemen: oorlog tussen Rusland en Oekraïne, zeespiegelstijging, Moeder Aarde warmt op, stikstofcrisis en in het kielzog daarvan op hol geslagen boeren, krapte op de woningmarkt, Schiphol is zijn reputatie voorgoed kwijt als een van de meeste efficiëntste vliegvelden ter wereld, de coronabesmettingen lopen op en ga zo maar door. De laatste loot aan de stam is de extreem krappe arbeidsmarkt. Overigens weet ik daar alles van: al sinds maart ben ik op zoek naar een junior digital marketeer, dus als u nog iemand weet... Een ding is zeker, recruiters rollen vechtend over elkaar heen om talentvolle kandidaten te strikken en de juiste M/V/X te vinden voor hun vacatures. Toch denk ik dat de schaarste op de arbeidsmarkt een zegen kan zijn. Je moet als toekomstig werkgever of recruiter op een andere manier naar mogelijke kandidaten kijken. En wat blijkt: kandidaten die voorheen nooit uitgenodigd zouden zijn voor een gesprek, hebben toch opeens potentieel. En zijn ook nog eens een verrijking van de organisatie.
Asha Narain is hoofdredacteur van Publiek Denken
Hoe je veelbelovende kandidaten aantrekt, daar draait het om in deze eerste speciale editie van Publiek Denken over jonge ambtenaren. We zoomen in op wat belangrijk is voor jong talent. Wat willen ze op persoonlijk en professioneel vlak en hoe willen ze richting geven aan hun verdere carrière? Wat voor organisatiecultuur zoeken ze? Met Ambtenarenpanel hebben we een aantal stellingen en vragen voorgelegd aan jonge ambtenaren over hun motivatie om bij de overheid te werken, redenen om er eventueel weg te gaan en wat ze vinden van het proces van werving, selectie en onboarding. De antwoorden laten zien: jonge ambtenaren zijn idealisten. Ze willen bij de overheid werken om iets kunnen betekenen voor de maatschappij. Als ze de ambtelijke dienst verlaten, is dat meestal omdat ze te weinig uitdaging vinden of omdat de inhoud van het werk hun niet aanstaat of omdat ze onvoldoende groeimogelijkheden zien. Een andere uitdaging waar ambtelijk werkgevers voor staan: de komende jaren gaan duizenden ambtenaren met pensioen. Daarmee ontstaat er een kloof in de informatie- en kennisoverdracht richting jonge ambtenaren. Wat kun je doen om de kennis van die oudere generatie, die al met een voet buiten de deur staat, te borgen? Dat jongere generaties ambitieus zijn en vaker van baan wisselen, maakt het er allemaal niet gemakkelijker op. En alsof recruiters niet te genoeg stellen hebben met de schaarste, moeten ze ook nog eens rekening houden met zaken als strategische personeelsplanning, verjonging, vergroening, vergrijzing, diversiteit en inclusie, instroom, uitstroom, onboarding, et cetera. Kortom, het tijdperk van de zeven vinkjes van Luyendijk (u weet wel: man, hetero, wit, heb je vwo en de universiteit afgerond en heb je ook nog eens gestudeerde of welgestelde ouders, van wie er minstens een uit Nederland komt) is voorgoed voorbij. Het wordt zoeken naar andere vinkjes, toekomstige werkgevers en beste recruiters, vinkjes die er echt toe doen.
Deel dit artikel