Jonge ambtenaren zijn idealisten
Op gebrek aan uitdaging knappen ze af
Tekst Bas Nieuwenhuijsen
Jonge ambtenaren willen bij de overheid werken om iets te kunnen betekenen voor de maatschappij. Als ze de ambtelijke dienst verlaten, is dat meestal omdat ze te weinig uitdaging vinden of omdat de inhoud van het werk hun niet aanstaat. Dat blijkt uit een raadpleging van Ambtenarenpanel.
‘Jongeren willen hun eigen tijd indelen’
Ambtenarenpanel legde negentien stellingen en vragen voor aan jonge ambtenaren over hun motivatie om bij de overheid te werken, redenen om er eventueel weer weg te gaan, en het proces van werving, selectie en onboarding. De deelnemers konden aangeven wat hun ergernissen zijn, wat ze mooi vinden aan hun werk en tips en tops noemen. Aan het onderzoek deden 186 jonge ambtenaren mee, die in meerderheid (54 procent) bij gemeenten werken. Verder werkt 14 procent voor een waterschap, 12 procent voor een ministerie en 9 procent voor een provincie. Andere mogelijkheden, zoals agentschappen en zelfstandige bestuursorganisaties, zijn nauwelijks vertegenwoordigd in het onderzoek. De meeste respondenten zijn pas kort aan de slag bij hun werkgever: nog geen jaar (29 procent) of tussen 1 en 2 jaar (25 procent). Zo’n 15 procent is tussen de 2 en 3 jaar in dienst, 24 procent langer dan 3 jaar.
Motivatie Ambtenarenpanel vroeg de deelnemers onder meer naar de reden waarom ze voor de overheid hebben gekozen. Respondenten kregen de keuze uit zeven antwoordcategorieën, waarvan ze er maximaal twee mochten aanvinken. Uit de keuzes blijkt dat idealisme een belangrijke rol speelt: 79 procent van de respondenten zegt iets te willen betekenen voor de maatschappij. Voor een krappe meerderheid (51 procent) is de inhoud van het werk de belangrijkste reden om in overheidsdienst te gaan. Op de derde plaats met 25 procent komen mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. Duidelijk lager scoren: reistijd (6 procent), salaris (10 procent), voldoende uitdaging (9 procent) en anders (11 procent). Bij die laatste categorie noemen respondenten onder meer de arbeidsvoorwaarden en de werkzekerheid. De jonge ambtenaren konden ook aangeven om welke redenen ze naar een baan zouden solliciteren. Kortom: wat trekt hen aan in een werkgever, wat vinden ze belangrijk? Dat blijkt in hoge mate zekerheid, vrijheid om zelf je tijd in te delen en waardering te zijn. Het is belangrijk dat er een baangarantie is, zegt zo’n 47 procent van de respondenten, en 29 procent is het met deze stelling zelfs zeer eens. Opgeteld vindt 76 procent een baangarantie dus belangrijk. Zelf je tijd indelen doet daar niet voor onder, want 75 procent onderschrijft die stelling (31 procent zeer mee eens, 44 procent mee eens). Waardering wil iedereen wel en dat zie je dan ook terug in de cijfers: 90 procent vindt dit een belangrijke reden om ergens te solliciteren (42 procent is het er zeer mee eens, 48 procent “gewoon” mee eens). De laatste antwoordcategorie, werken bij verschillende overheidsorganisaties, scoort anders: hiermee is 8 procent het zeer eens, 25 procent is het ermee eens, maar een grote groep van 39 procent is neutraal, 23 procent is het oneens met deze stelling en 4 procent is het er zelfs zeer mee oneens. De respondenten konden ook antwoorden op de vraag om welke redenen ze bij de overheid weg zouden gaan. Ze mochten hierbij meerdere van de 10 mogelijke antwoorden kiezen. Het hoogst scoort gebrek aan uitdaging in het werk (59 procent). Nauwelijks minder respondenten (58 procent) hebben gekozen voor onvoldoende doorgroeimogelijkheden. Bureaucratie zou voor 54 procent een afknapper zijn. Andere antwoordmogelijkheden waren: de inhoud van het werk staat me niet aan (42 procent), geen flexibele werktijden (20 procent), geen mogelijkheid tot hybride werken (ook 20 procent), onvoldoende leeftijdgenoten (29 procent), gebrek aan financiële waardering (44 procent), anders (18 procent) en weet niet (2 procent). De jonge ambtenaren die het antwoord ‘anders’ aanvinkten, gaven in hun toelichting deels ook aan dat de bureaucratie en hiërarchische verhoudingen hun tegenstaan. Ook slecht management en een generatiekloof tussen leidinggevenden en jonge beleidsmedewerkers noemden ze als redenen voor vertrek.
Wat vind je belangrijke redenen om ergens te solliciteren?
‘Zelf je tijd indelen vindt men belangrijk’
Waardering
Het is voor mij belangrijk dat er een baangarantie is
Werken bij verschillende overheidsorganisaties
Ik kan zelf mijn uren indelen
Wat zijn de belangrijkste motieven om te (gaan) werken bij de overheid?
‘De aanloopschaal voor beginners mag omhoog’
Werving Met de wervings- en selectieprocedure bij de overheid lijkt weinig mis te zijn. Met de stelling ‘ik kijk er met tevredenheid op terug’ is 49 procent het eens en 19 procent zeer mee eens. Slechts 7 procent is het met deze stelling oneens en 3 procent zeer oneens. Vervolgens konden de ondervraagde jonge ambtenaren aandachtspunten benoemen en complimenten uitdelen rondom werving en selectie. Een open vraag, met logischerwijze zeer uiteenlopende opmerkingen tot gevolg. Toch zijn er rode draden in de antwoorden te vinden, vooral bij de aandachtspunten. Zo vragen respondenten om een snellere en meer duidelijke procedure. Ook geeft een aantal aan dat sollicitatiegesprekken en assessments achterhaalde manieren zijn om de juiste kandidaat te kiezen. Meer flexibiliteit zou ook goed zijn, waarbij de focus op functie-eisen mag worden ingeruild voor meer aandacht voor talent en ontwikkeling. Meer stages aanbieden en meer werkstudenten werven, vinden ze ook een goed idee. Nog een tip: de aanloopschaal voor beginners mag omhoog, zegt een respondent. Tegelijkertijd zijn er complimenten voor de mogelijkheden voor starters bij de overheid en vinden de jonge ambtenaren de mogelijkheid om anoniem te solliciteren top. De communicatie kan beter, blijkt uit enkele antwoorden. Graag minder jargon, meer inclusieve vacatureteksten en een minder formele en meer persoonlijke benadering. ‘Denk aan de uitdagingen waar wij voor staan als young professionals, in deze markt zijn inflatie, de hoge huizen- en huurprijzen en de krappe markt reden om elders te solliciteren,’ merkt een respondent op. Eenmaal aangenomen, volgt de onboarding van nieuwe medewerkers. Dat gaat meestal goed, blijkt uit de steun voor de stelling ‘ik heb de onboarding als prettig ervaren’. Maar liefst 52 procent van de jonge ambtenaren kan zich daarin vinden (11 procent zeer eens, 41 procent eens). Aan de andere kant is er duidelijk ruimte voor verbetering. Bijna een vijfde van de respondenten is het (zeer) oneens met deze stelling (15 procent oneens, 4 procent zeer oneens). De deelnemers aan het onderzoek wijzen LinkedIn aan als belangrijkste kanaal voor recruitment. Het sociale netwerk voor professionals steekt met kop en schouders uit boven alternatieven, zoals advertenties in magazines, Facebook, Instagram en Twitter. Maar liefst 82 procent van de respondenten zet LinkedIn op nummer 1. Gevolgd door Instagram, dat maar voor 9 procent het favoriete wervingsmedium blijkt te zijn, een reusachtig verschil. Gevraagd naar de wervingstactieken die ze recruiters zouden aanbevelen, geeft LinkedIn opnieuw de toon aan. Voor 35 procent komt LinkedIn op de eerste plaats, 28 procent geeft de voorkeur aan het organiseren van een open dag, en een persoonlijke benadering is voor 18 procent de belangrijkste wervingstactiek.
Er zijn verschillende motieven om van baan te wisselen. Welke motieven spelen bij jou een rol bij een mogelijk besluit om de overheid te verlaten?
Aantrekkingskracht De raadpleging laat zien dat de meeste jonge ambtenaren zich tot de overheid aangetrokken voelen uit idealisme: ze willen iets voor de maatschappij betekenen. Maar wat zouden andere thema’s kunnen zijn waarmee de overheid in de huidige overspannen arbeidsmarkt jonge medewerkers kan aantrekken? Ook hier valt in de veelheid aan opgesomde mogelijkheden een lijn te ontdekken. Idealistische motieven duiken regelmatig op, bleek uit trefwoorden, zoals: afspiegeling zijn van de samenleving, inclusiviteit, duurzaamheid en klimaat. Een respondent noemt verandering van binnenuit als motief dat kan worden ingezet: bureaucratie bestrijden om banen onnodig te maken. Een ander lijkt op iets soortgelijks te wijzen met: het doorbreken van ambtenarentaboes. Veel antwoorden hangen verder samen met de arbeidsvoorwaarden, zo werden bijvoorbeeld genoemd: salaris en goede arbeidsvoorwaarden. In dezelfde sfeer passen: baangarantie/baanzekerheid, flexibele werktijden, carrièremogelijkheden, doorgroeien en ontwikkeling. Ook het imago van de overheid speelt een rol. Genoemd worden onder meer: je bent geen stoffige ambtenaar en dynamische omgeving. En: een gemeente is niet saai en dat stigma eruit krijgen.
‘Star- en stroperigheid zijn grote ergernissen’
Ik kijk met tevredenheid terug op de wervings- en selectieprocedure bij mijn huidige werkgever
Ik heb de onboarding als prettig ervaren
Ergernissen Hoe kijken jonge ambtenaren tegen hun omgeving aan? Wat zijn hun ergernissen en wat waarderen ze juist? Het zal niemand verbazen dat bureaucratie, hiërarchie en de generatiekloof tussen leidinggevenden en jonge medewerkers bij de ergernissen duidelijk als ergernis worden aangewezen, net als stroperigheid en starheid. Aan de andere kant blijkt uit het onderzoek waardering voor bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden, de flexibele werktijden en prettige collega’s. Ook het hybride werken krijgt een compliment. Maar, alweer geen wonder, de belangrijkste rode draad in de antwoorden is toch wel een idealistische: respondenten waarderen duidelijk de maatschappelijke inzet van overheidsorganisaties. Overigens wordt in verschillende bewoordingen ook werkzekerheid als mooi genoemd, net als de mogelijkheden voor verdere ontwikkeling. En er zit een compliment met een randje bij. Een ambtenaar zegt: ‘Je kunt veel nieuwe (voor jou gewone dingen) inbrengen (digitale tools, social media, flexibel werken, et cetera).’ ◼
Deel dit artikel