Heiligverklaring van het Haagse staat inclusie in de weg

Diversiteit in de top overheid stelt nog steeds teleur

Tekst Jelle van der Meulen Beeld Aad Goudappel

Etnische diversiteit in de top van de Nederlandse overheid? Dat kan beter, vinden plaatsvervangend SG van VWS Abigail Norville en lector diversiteit Saniye Çelik. Topambtenaren met een cultureel diverse achtergrond maken nog geen procent uit van het geheel en horen niet bij de kliek. Meer bewustzijn? Daar schieten we weinig mee op. Er is werk aan de winkel!

‘Etnische diversiteit aan de top is nihil’

Saniye Çelik

Beleid wordt beter, de kloof tussen inwoners en overheid wordt een stukje gedicht, de overheid vervult een voorbeeldrol richting de samenleving: er zijn tal van redenen te noemen waarom de overheid meer diversiteit in de organisatie zou moeten nastreven. Allemaal waar, zegt Abigail Norville, plaatsvervangend secretaris-generaal bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS). ‘Maar het belangrijkste: ik ben er. Mijn partner is er, mijn vader is er, mijn kinderen zijn er. Net als ieder ander hebben wij recht op een mooie baan, het recht iets toe te voegen aan de maatschappij. Dat is eigenlijk de enige reden voor meer diversiteit die er echt toe doet.’ 

Concrete ambities Door recente schandalen als de toeslagenaffaire of racistisch app-verkeer bij de Rotterdamse politie is het bewustzijn van discriminatie en racisme de afgelopen jaren gestegen, ziet Saniye Çelik, lector diversiteit aan de Hogeschool Leiden. ‘Bij organisaties die de pijn van dichtbij gevoeld hebben, zoals de politie en het rijk, stijgt het gevoel van urgentie dat hier iets mee moet gebeuren. Veel managers en topbestuurders nemen het nu steeds serieuzer, kijken wat er aan de hand is en willen er wat mee doen.’ De Algemene Bestuursdienst (ABD), die een poule heeft van zo’n 1500 topambtenaren, schrijft in haar recent gepubliceerde jaarverslag dat het stuurt op het werven, selecteren en behouden van meer vrouwen en kandidaten met een diverse culturele achtergrond. Het percentage vrouwen in topfuncties stijgt inderdaad al een aantal jaren en stond in 2020 op 41 . Het percentage topambtenaren met een diverse culturele achtergrond ontbreekt echter in het verslag, met de opmerking dat niet alle kenmerken rond diversiteit worden geregistreerd. 

Waardering voor verschillen ‘Etnische diversiteit aan de top is nihil,’ zegt Çelik. ‘Terwijl juist verkleuring van de top vereist is om racisme en discriminatie tegen te gaan. Dat geeft de organisatie meer kwaliteit en legitimiteit, maar vergroot ook de eigen aantrekkingskracht omdat er perspectieven zijn om door te groeien.’ Çelik ziet dat ambities voor meer diversiteit er zijn, maar mist activiteiten die daar daadwerkelijk aan bijdragen. ‘Bewustzijn is een eerste stap en daar werken we al ruim 30 jaar aan. Er zijn te weinig effectieve acties om diversiteit te bewerkstelligen in publieke organisaties. Spreek uit dat de top meer divers moet worden en plak daar een concreet doel aan: over 2 jaar willen we daar zijn.’ Er is inderdaad een verschil tussen het belang van diversiteit voelen en er daadwerkelijk iets mee doen, erkent Norville, hoewel zij het lastig vindt om concrete doelen te stellen. ‘Tellen, vinkjes zetten, heeft zijn grenzen. Mijn kinderen hebben misschien geen “allochtone status” meer, maar hun moeder heeft wortels in Barbados en hun vader in Sint Maarten en Suriname. Ik heb daarom geen behoefte aan quota, ik wil de verschillen gewoon zien. Man-vrouwverhoudingen kun je misschien tellen, maar dat is in wezen ook discutabel, omdat er ook genderneutrale mensen zijn. Dus los van alle maatregelen moeten we simpelweg toe naar een wereld waarin we waardering hebben voor verschillen.’

‘Er heerst wel degelijk een ons-kent-onscultuur’

Onbevangen Een andere blik op talent en kwaliteit kan daarbij helpen. Çelik ziet dat de ABD moeite doet om kandidaten met diverse achtergronden te vinden, maar uiteindelijk wordt vaak toch gekozen voor iemand die voldoet aan de norm. ‘Wil je verscheidenheid, dan moet je anders durven kijken naar competenties. Bij de aanstelling van een topambtenaar kijkt men: heeft diegene 10 jaar een beleidsfunctie vervuld, is hij of zij zoveel jaar afdelingshoofd geweest? Je komt dan uit bij allemaal mensen met een vergelijkbaar cv, uit dezelfde kliek. Er heerst wel degelijk een ons-kent-ons­cultuur. Zo blijft de vijver waaruit je vist natuurlijk klein. Beter is het om onbevangen te kijken naar wat een persoon te bieden heeft. Daarbij zouden mensen die de sollicitanten kennen, niet in de selectiecommissie moeten zitten.’ Norville, die zelf voor haar carrière bij de rijksoverheid onder meer werkte bij gemeenten, ervoer eenzelfde “heiligverklaring van het Haagse”. ‘Als mensen binnenkomen met een andere achtergrond, wordt gedacht: die moet wel het been bijtrekken. Bij mijn aanstelling als plaatsvervangend SG werd ook gezegd: de plaatsvervangend SG moet veel in huis zijn, anders redt ze het niet, vanwege haar gebrek aan ervaring in Den Haag. Dat bleek een vergissing. Die patronen stel ik ter discussie: waarom vind je iets belangrijk, waarom werf je op bepaalde competenties? En je kunt het natuurlijk ook omdraaien: als iemand een ander perspectief in je organisatie brengt, moet je misschien zelf juist het been bijtrekken.’

Tijd voor resultaat Doorbreken van die patronen begint met bewustzijn. Hoewel er al jaren diversiteitstrainingen worden gehouden en dialoog wordt gestimuleerd, is het nog steeds nodig en nuttig, zegt Norville. Met een groepje topambtenaren keek ze samen in een training naar fragmenten uit een documentaire van Sunny Bergman, waarin getoond wordt hoe in het Vondelpark achtereenvolgens een “autochtone”, een Surinaamse en een Marokkaanse Nederlander proberen een fiets open te breken. De autochtone, witte Nederlander kan rustig zijn gang gaan, de andere twee worden door voorbijgangers aangesproken en de politie wordt gebeld. ‘Dat raakte de topambtenaren erg,’ zegt Norville. ‘Maar ik was verbaasd dat zij dit voor de eerste keer zagen en meemaakten. Voor mij is dit een realiteit, waarover ik bovendien gesprekken aan de keukentafel moet voeren met mijn kinderen. Daarom is het goed om die trainingen te volgen: het levert mensen kennis op, zorgt voor common ground, wat het makkelijker maakt hier een gesprek over te voeren.’ Zolang je niet bewust werk maakt van diversiteit en inclusie, ben je onbewust bezig met uitsluiten, vindt Çelik. ‘Dus moeten we er nog meer bewust werk van maken. Dit is geen vraagstuk van gisteren: we zijn al tientallen jaren bezig, maar topambtenaren met een cultureel diverse achtergrond maken nog geen procent uit van het geheel. Het is nu de hoogste tijd voor concrete resultaten.’ ◼

‘Ik wil geen quota, ik wil de verschillen gewoon zien’

Abigail Norville

Deel dit artikel