Nieuwe bestuurscultuur vraagt lange adem
Tekst Jelle van der Meulen Beeld Shutterstock
Politici in Den Haag hadden er maandenlang de mond van vol: de nieuwe bestuurscultuur. Maar wat komt er in de praktijk van terecht? Bij departementen gaat het niet alleen over meer openheid, maar ook over een veilige en integere werkomgeving. Wat scheelt er nu aan de organisatiecultuur van departementen en wat kunnen we daar aan doen? Een gesprek met twee bestuurders van FNV Overheid.
Wanneer je vooral stuurt op productie, verlies je al gauw de menselijke maat uit het oog
‘Geef ambtenaren de mogelijkheid om hun vakmanschap uit te oefenen’
Het is een essentieel onderdeel van het beleid bij de Belastingdienst: de uitvoeringstoets. Wanneer nieuwe of aangepaste wet- en regelgeving belandt bij het departement, toetsen ambtenaren de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van die wet- en regelgeving. De bevindingen worden naar de Tweede Kamer gestuurd. ‘Is die wetgeving onuitvoerbaar, dan staan de vlaggen op rood,’ vertelt Mieke van Vliet, bestuurder Rijk bij FNV Overheid. ‘Maar hoe hoger in de organisatie de uitvoeringstoets komt, hoe meer vlaggen opeens op oranje en groen staan. De ambtenaar geeft aan dat het onuitvoerbaar is, maar moet vervolgens wel dat werk gaan doen. Dan wordt er dus niet meer geluisterd naar de werkvloer en heb je soms geen veilige werkomgeving meer.’
Afrekencultuur Want trek je vervolgens aan de bel over het verdwijnen van de rode vlaggen, dan heb je vaak een probleem, weet Van Vliet. ‘Je kunt vaak heus wel wat zeggen tegen je leidinggevende, maar doe je dat te vaak, dan ben je lastig en kan dat gevolgen hebben voor je functie. Bij hun aantreden hebben minister en staatssecretarissen bij Financiën medewerkers opgeroepen het te melden wanneer bedacht beleid niet blijkt te werken in de praktijk en te komen met suggesties om dat beleid te verbeteren. Dat is een halfjaar geleden, maar we krijgen signalen dat er nog steeds niet geluisterd wordt naar medewerkers.’ In 2019 hield vakbond FNV een enquête onder medewerkers van de Belastingdienst. Daaruit bleek dat sprake was van een onveilig werkklimaat. Medewerkers durfden misstanden nauwelijks te melden, het ontbrak aan vertrouwen tussen leidinggevenden en medewerkers en veel medewerkers spraken van een “afrekencultuur”, waarin zij zich niet gesteund voelden door hun leidinggevenden. Deze cultuur is in hoge mate te verklaren door het sturen op productie, op KPI’s (Key Performance Indicators), zegt Van Vliet. ‘Kijk je alleen naar zo’n indicator, dan verlies je al snel de menselijke maat uit het oog. Wetgeving geeft ook onvoldoende ruimte om iets buiten de regels om te doen. Wij roepen daarom op tot vereenvoudigde wetgeving. Je hebt vakmensen in dienst, daar moet je meer naar luisteren.’ Uit de vele e-mails die Van Vliet ontvangt van vakbondsleden, weet ze dat deze problematiek zich niet beperkt tot de Belastingdienst, maar speelt bij meerdere departementen.
Door een hoepel springen Om die cultuur te veranderen is er een grote rol weggelegd voor de politiek, denken de bestuurders van FNV Overheid. De politiek spreekt vaak mooie woorden, vindt Marco Ouwehand, bestuurder en cao-onderhandelaar bij FNV Overheid. ‘Wendbaarheid, flexibiliteit, de mens centraal. Het klinkt allemaal goed, maar intussen zien ambtenaren hun stapel dossiers alleen maar hoger worden. Je ziet het gebeuren: de politiek heeft een idee, de ambtenaren moeten dat uitvoeren. Zij hebben hun bedenkingen, maken daar notities over, die worden niet op waarde geschat en vervolgens moeten zij onuitvoerbaar beleid toch gaan uitvoeren. Ze doen het, vanwege hun grote loyaliteit. Maar zoiets voedt natuurlijk wel het interne cynisme: we springen wel door de hoepel, maar ik heb je verteld dat dit niet gaat werken. Koppel je dat aan een cultuur waarin veiligheid en integriteit niet het meest belangrijk zijn, dan krijg je onstabiele organisaties. Wij pleiten dan ook voor ruimte en vertrouwen: geef ambtenaren de mogelijkheid om hun vakmanschap uit te oefenen.’
‘Als je integriteit echt belangrijk vindt, maak je er tijd voor vrij’
Beloning Leidinggevenden spelen natuurlijk een essentiële rol in dit proces, maar ook hun handen zijn vaak gebonden, meent Van Vliet. ‘Het regent nu adviezen hoe we de organisatiecultuur kunnen verbeteren. Die adviezen zijn vaak best goed, maar ernaar handelen kost heel veel moeite. Ook een leidinggevende wordt namelijk afgerekend op resultaat. Haalt diegene zijn of haar doelen niet, dan loopt het natuurlijk alsnog spaak.’ Het op andere wijze waarderen van leidinggevenden moet uitkomst bieden. Van Vliet: ‘Waarom beloon je de leiding niet als ze werken aan de lange termijn, werken aan de cultuur van de organisatie? Dat is aan het begin minder gemakkelijk meetbaar, maar zorgt er uiteindelijk voor dat iedereen beter en gelukkiger zijn werk doet en dat burgers en bedrijven beter bediend worden.’ Ouwehand voegt toe: ‘De productie niet halen is blijkbaar een groter probleem dan de ontwikkeling van je mensen. Maar kijk je naar de lange termijn en maak je er echt tijd voor om je mensen te ontwikkelen, dan krijg je daadwerkelijk een betere organisatiecultuur.’
Lange adem Het ministerie van Financiën richtte in 2021 de Commissie integriteit Financiën op. Medewerkers kunnen zich daar melden bij het vermoeden van een misstand of een integriteitsschending. Van Vliet juicht dat toe en de commissie functioneert volgens haar naar behoren. ‘Maar het aantal mensen dat die stap durft te nemen, is niet al te groot. Daarvoor moet de commissie ook meer onder de aandacht van mensen worden gebracht. Medewerkers moeten het vertrouwen krijgen dat men goed omgaat met hun melding en dat ze echt gehoord worden.’ Ouwehand is blij dat in de nieuwe CAO Rijk een aantal “goede afspraken” zijn gemaakt: ‘Iedere medewerker krijgt toegang tot een onafhankelijke integriteitscommissie en op ieder departement gaat een ombudsman aan de slag.’ Hoognodig, want Ouwehand ziet een dubbele moraal in de omgang van overheden met integriteit en sociale veiligheid. Enerzijds zijn ze er allemaal mee bezig, anderzijds vindt hij het vaak nog niet serieus genoeg. ‘Met projecten en workshops bereik je meestal mensen die er toch al interesse in hadden, of die er vanwege de aard van hun werk mee te maken hebben. Rapportages en beleid zijn nog vaak wat aan de makkelijke kant. Als je het echt belangrijk vindt, maak je er tijd voor vrij. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Dat herstellen, doe je er niet zomaar eventjes bij en is altijd een proces van de lange adem.’ ◼
Deel dit artikel