‘We zetten kleine stappen maar denken groot’
Jonge ambtenaar die ziet hoe het anders kan
Tekst Dave Schut Beeld Krista van den Akker
Als social innovator bij Rijkswaterstaat probeert Giulia van Zwam (27) de organisatie te vernieuwen. ‘We zijn te veel gericht op cv’s en diploma’s. We moeten anders nadenken over onze medewerkers.’
Giulia van Zwam: ‘Er moet een match zijn tussen talent, context, opgave en het werk zelf’
‘Ambtenaren slikken kritische vragen soms in’
‘Het valt me op dat ambtenaren met enige regelmaat een kritische vraag inslikken,’ vertelt Giulia van Zwam, adviseur sociale innovatie bij NOVA, een afdeling bij Rijkswaterstaat die de organisatie ‘wendbaarder en flexibeler’ moet maken. ‘Als je bijvoorbeeld tegenover een minister of directeur-generaal zit, is het best lastig om als jonge ambtenaar te zeggen dat je het ergens mee oneens bent. Dat is jammer, want zo’n gesprek is enorm belangrijk.’
Opener en eerlijker Van Zwam wilde deze drempel verlagen. ‘Daarom heb ik het SamenSpel bedacht, een verzameling vragen die ikzelf of een collega weleens heeft ingeslikt. Je hoeft de vragen niet zelf te stellen, het spel doet dat voor je. Blame the game, not the player. Hiermee wil ik het gemakkelijker maken om een goed en eerlijk gesprek te voeren waarin alles op tafel kan komen. Ik hoop dat het spel uiteindelijk weer in de kast verdwijnt omdat mensen het zonder hulpmiddel kunnen.’ Het SamenSpel is een voorbeeld van sociale innovatie, waar Van Zwam zich dagelijks voor inzet. ‘Het is geen rocket science. Maar juist met kleine stapjes kun je op den duur grote sociale veranderingen teweegbrengen. Hopelijk wordt er straks opener en eerlijker gediscussieerd. Of worden er wat meer complimenten gegeven voor wat er goed gaat, want ook dat soort kaartjes zitten ertussen.’
Verkenners Van Zwam en haar directe collega’s worden ook wel verkenners genoemd. In gesprek met medewerkers speuren ze de organisatie af, op zoek naar kansen voor verbetering. ‘Wij proberen altijd van beneden naar boven te werken, dus van de werkvloer naar beleid. In plaats van meteen een beleidsstuk te schrijven, experimenteren we in een proeftuin. Daardoor kunnen we zien of iets werkt. Als een proeftuin succesvol is, melden we dat uiteraard ook aan de leiding. We zetten kleine stappen, maar denken groot. Zo krijg je dingen het snelst voor elkaar.’ Maar een succesvolle proeftuin betekent niet dat het idee overal dezelfde uitwerking zal hebben. ‘De afdeling HR is bijvoorbeeld totaal anders dan de afdeling inkoop- en contractmanagement. Wat je in de proeftuin laat zien, is de potentie. Vervolgens is de uitdaging om te kijken of dat ook op andere plekken tot uiting komt. Ook daar helpen we bij.’ En soms mislukt het al in die beginfase. ‘Dan moet je ook gewoon durven zeggen: sorry, maar dit was een slecht idee. Omdat je het in een experiment probeert, zit daar veel minder afbreukrisico bij. Het mislukken gebeurt op kleine schaal. En van die fouten leer je weer. De fout van gisteren is het succes van morgen.’
‘We zijn te veel gericht op kwalificaties’
Talentgericht werken Er zijn twee soorten sociale innovatie, volgens Van Zwam. ‘Aan de ene kant is er het contact met de samenleving, waarin we ons richten op gelijkwaardige samenwerking, zowel met ketenpartners als met inwoners. Aan de andere kant is er dus die interne component, waarin we medewerkers zo goed mogelijk in staat stellen om op een fijne manier hun werk uit te voeren, passend bij de opgaven van de toekomst.’ Een van NOVA’s speerpunten is talentgericht werken. ‘Wij willen medewerkers helpen om hun talenten te ontdekken en in te zetten. Dat is fijn voor die mensen zelf, maar ook voor de organisatie. Als iemand iedere ochtend met tegenzin opstaat, omdat diegene werk doet dat helemaal niet bij hem of haar past, heeft niemand daar wat aan.’
Hart en ziel Maar tegenzin hoeft lang niet altijd te betekenen dat iemand de verkeerde baan heeft gekozen, zegt Van Zwam. ‘Soms heb je tijd nodig om erachter te komen waar je precies goed in bent en blij van wordt. Iedereen heeft specifieke kwaliteiten, een eigen manier van werken. En dit geldt niet alleen voor jonge hoogopgeleiden die uiteindelijk manager zullen worden. Het gaat om de hele organisatie.’ Van Zwam roept op om ambtenaren te zien als mensen die zich met hart en ziel willen inzetten voor de samenleving. ‘Veel van mijn collega’s kiezen voor de overheid omdat ze iets willen bijdragen. Daar moeten we waardering voor tonen.’ Dit vereist een andere blik bij het zoeken naar mensen, zegt Van Zwam. ‘We zijn te veel gericht op kwalificaties. Er moet een match zijn tussen talent, context, opgave en het werk zelf. Als dat klopt, heb je een leuke baan. En dan heb je als werkgever iemand die het beste uit zichzelf haalt. Anders gezegd: je hebt de beste werknemer.’
Verwondering Momenteel zijn er pilots met het zogeheten talent- en werkcanvas. ‘Dat is een tool waarmee medewerkers, of potentiële medewerkers, laagdrempelig inzichtelijk kunnen maken waar hun talenten liggen en wat ze belangrijk vinden in hun werk. Zo kunnen ook mensen met minder ervaring bij de overheid vertellen waar zij enthousiast van worden. Dat maakt het vinden van de juiste match een stuk makkelijker.’ De grote vijand van sociale innovatie is volgens Van Zwam samen te vatten met deze vijf woorden: zo werkt het nu eenmaal. ‘Dat krijg ik met enige regelmaat te horen. Maar dat is natuurlijk superzonde. De dood in de pot van innovatie. Dat iets nu eenmaal zo werkt, betekent alleen maar dat mensen zich erbij neer hebben gelegd. Niet dat het de juiste manier is.’ De frisse blik van de nieuwe generatie kan hierin veel betekenen. ‘Een jonge ambtenaar die net van de universiteit komt, ziet de organisatie voor het eerst van binnenuit. Dan kun je je weleens verwonderen over hoe de dingen gaan. Ik denk dat je die verwondering moet benutten om te kijken of het misschien ook anders kan. En begin dan niet meteen grote dingen te roepen over waar de organisatie naartoe zou moeten, begin klein. En laat het zelf zien.’ ◼
Deel dit artikel