Matchen op talent
Overheden kunnen proactiever werven
Tekst Pieter Verbeek Beeld Shutterstock
De krapte op de arbeidsmarkt is groot. Overheden hebben grote moeite om jonge mensen te vinden. In 2022 kwamen er op ict-vacatures bij het rijk gemiddeld slechts 2,5 sollicitaties per vacature, het minste aantal van alle vakgebieden. Hoe kun je jezelf als overheid nu onderscheiden? Welke arbeidsmarktinnovaties werken?
‘De overheid heeft best een grote aantrekkingskracht op jonge mensen’
In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, heeft de overheid helemaal geen slecht imago, stelt Bas van de Haterd, arbeidsmarktexpert en auteur. ‘De overheid heeft best een grote aantrekkingskracht op jonge mensen. Bij het werken voor de overheid heb je niet het idee dat je voor iemand anders zijn portemonnee werkt maar voor een beter doel: de maatschappij. Veel goede kandidaten solliciteren bij de overheid en semi-overheden, zoals universiteiten. Mensen willen iets leren, geïnspireerd raken. Het aantal is zelfs vaak hoger dan bij de meeste bedrijven.’ Ook verdien je volgens Van de Haterd niet beter in het bedrijfsleven. ‘In bepaalde beroepen zijn alleen de extremen wel groter dan bij de overheid.’
Recruitment Overheden kunnen daarom best verder kijken naar andere manieren van recruitment, denkt Van de Haterd. Waar bedrijven bijvoorbeeld op het gebied van ict-personeel vaak proactief op zoek gaan naar juiste kandidaten, met sourcing, zijn overheden daarmee nog niet zo actief. ‘Je ziet sourcing niet zo snel bij andere beroepen. Je gaat bijvoorbeeld geen verpleegkundige wegkapen bij een concurrent. In de zorg, maar ook de overheid, bestaat een herenakkoord dat je niet elkaars personeel wegkaapt. In het bedrijfsleven wordt zo echter al ongeveer 40 procent van het ict-personeel geworven. Het is zeker iets wat de overheid best zou kunnen overwegen. Er valt veel te winnen als je je als werkgever proactiever opstelt op de arbeidsmarkt.’ Ook de medewerkers proactiever inzetten kan helpen, denkt Van de Haterd. Of het nu werven is via referral, waarbij medewerkers kandidaten aanleveren, of via employee advocacy, waarbij je medewerkers inzet als ambassadeurs en zij een vacature actief delen in hun netwerk. In het bedrijfsleven staat daar dan vaak een beloning tegenover.’ De overheid is nog niet zover, volgens Van Haterd. ‘Medewerkers belonen om mee te helpen werven is om ridicule redenen heel gevoelig bij overheden. Ze hebben geen moeite om een werving en selectiebureau in te huren voor heel veel geld, maar een medewerker belonen die een nieuwe collega binnenhaalt kan niet.’ Het idee om mensen hiervoor te belonen is in de HR al 20 jaar een norm, stelt hij. Zeker decentrale overheden en semi-overheden kunnen hierin dan ook winst maken. ‘Sommige organisaties vullen wel tot de helft van de vacatures via het eigen netwerk. Daar heb je meer aan dan dure advertenties. Bij een universiteit waar ik werkte hadden we een procedure opgezet waarbij elke hoogleraar als vacaturehouder de vacature moest delen via LinkedIn en naar vijf mensen moest sturen, waarvan hij of zij dacht dat die het verder konden delen. Pas daarna kreeg je van HR budget voor advertenties.’
Vacatureteksten Een ander punt volgens Van de Haterd, waar overheden nog veel kunnen leren, is het schrijven van goede vacatureteksten. ‘Een goede tekst doet wonderen.’ Hij noemt als voorbeeld hoe er bij een universiteit waar hij werkte al 5 jaar een vacature openstond. In die tijd hadden maar twee mensen gereageerd en die hadden niet de juiste achtergrond. ‘Zelfs het werving- en selectiebureau dat was ingehuurd kon er geen mensen voor vinden. Ik heb de tekst herschreven met actief taalgebruik, bulletpoints en voorzien van duidelijke arbeidsvoorwaarden. Binnen een maand waren er 6 sollicitanten en 3 maanden later was er een nieuwe collega. Bij bijna elke procedure die ik heb meegemaakt bij een overheid schrok ik van de vacaturetekst. Mensen willen zich kunnen ontwikkelen. Geef dat dan goed weer in je vacaturetekst. Welk ontwikkelingspotentieel is er? Er staan bijvoorbeeld nog te vaak onduidelijke functies in de teksten. Daarom hebben ze bij ProRail ooit een vacature geplaatst voor een treinverkeersleider. Deze term werd nooit gebruikt door het bedrijf, maar wel door de buitenwereld. Dat sprak dus ook meer mensen aan. Vervang bijvoorbeeld de functie programmeur door software engineer. Daar wordt meer op gezocht door Google.’ Bij die basis hoort ook de corporate career website. Die is extreem belangrijk, zegt Van de Haterd. ‘Als je het goed inricht levert het je rendement op, doe je dat niet, kost het je extra geld. Denk voordat je allemaal campagnegelden gaat inzetten of je de basis op orde hebt. Een goede basis levert duizend keer meer rendement op dan zomaar een innovatie toepassen. Als je het niet op orde hebt, kun je innovaties verzinnen wat je wilt maar het is water dragen naar de zee.’
‘Met chatbots kun je solliciteren veel laagdrempeliger maken’
Arbeidsmarktinnovaties En als die basis op orde is, zijn er allerlei slimme manieren om werven in te zetten. Van de Haterd noemt persona based advertising als voorbeeld. ‘Schiphol heeft dat vorig jaar met succes toegepast om het beveiligersprobleem op te lossen. Ze hebben dezelfde baan aangeboden, maar dan tegelijk verschillende doelgroepen aangesproken. Van vrouwen en jonge mannen tot moslims. De advertenties waren, op basis van interviews vooraf, toegespitst op wat deze mensen persoonlijk aanspreekt in het werk. De advertenties leidden ook naar landing pages die gemaakt zijn voor deze persona, zoals foto’s van iemand met hetzelfde profiel. Wat ze ook goed deden was meteen binnen 24 uur de mensen nabellen die hadden gereageerd.’ Dat nabellen hoeft niet per se door mensen te gebeuren. Bij PostNL deden ze dat met Artificial Intelligence (AI). Via voice-technologie van Scotty Technologies belde het bedrijf sollicitanten na voor wat aanvullende vragen, bijvoorbeeld wanneer iemand tijd had voor een gesprek. Zo kon meteen een afspraak worden gemaakt. Een andere mooie innovatie volgens Van de Haterd is Recruit Robin. Dit platform zoekt op basis van AI voor de opdrachtgever naar alle Matching Available Contactable Candidates op sites als LinkedIn, Jobbird, Nationale Vacaturebank, DeBanenSite, Techniekwerkt, Werk.nl en Intermediair. ‘Voor de overheid zou dit goed werken voor BOA’s, groenvoorziening, schuldhulpcoaches of traineeships,’ aldus Van de Haterd. ‘De AI-recruitment-tool van Recrubo kan overheden ook helpen. Die zet chatbots in om het eerste contact met kandidaten te leggen via chats op kanalen als WhatsApp, Messenger en Telegram. Zo kun je solliciteren veel laagdrempeliger maken en een eerste screening doen.’
‘Werkervaring is geen betrouwbare voorspeller van succes’
Op zoek naar het juiste brein De gemeente Rotterdam brengt al een aantal innovaties in de praktijk om de ongeveer duizend vacatures per jaar te vervullen. Een daarvan is een brain based assessment game van BrainsFirst, vertelt Jan Willem Wiersma, strategisch adviseur recruitment. ‘Het idee achter deze innovatie is dat je kijkt wat voor persoon je nodig hebt voor een bepaalde functie.’ Een kandidaat speelt de game, bijvoorbeeld op een laptop of tablet, en daaruit blijkt welke vaardigheden hij of zij heeft. Kan het brein snel schakelen bijvoorbeeld, is het sterk analytisch of juist heel accuraat? Wiersma: ‘Als woordvoerder moet je bijvoorbeeld heel snel kunnen schakelen. Je moet snel kunnen inschatten wat voor antwoorden je moet gaan geven op persvragen, met wie je gaat afstemmen. Dat vraagt echt om specifieke kwaliteiten. Een programmamanager heeft weer hele andere skills nodig. Die moet het overzicht bewaren en goed mensen kunnen verbinden. Wat voor type brein heb je dus nodig? Met BrainsFirst kun je dat per functie vaststellen. Zo bouwen we een profiel op en toetsen kandidaten daarmee.’ Door deze manier van werven komt het cv op de achtergrond. ‘We kijken eerst of de kandidaat dus het juiste brein heeft voor het werk, de juiste aanleg,’ legt Wiersma uit. ‘Daarna kunnen we het cv bekijken, maar dat doen we dan wel al met de bril van potentieel op. Je werft objectiever door eerst naar talent te kijken. We zetten dus eigenlijk BrainsFirst in als eerste graadmeter. Het voordeel van deze methode is volgens Wiersma dat we niet in dezelfde vijvers vissen, maar dat we veel breder een vacature kunnen uitzetten. We matchen dus meer op talent in plaats van ons blind te staren op de juiste achtergrond, opleiding en werkervaring.’ Hij noemt het een eerlijker manier van solliciteren, dan de klassieke manier. ‘Daar zit toch altijd een bepaalde bias in. Onbewust bestaan er vooroordelen over eerdere werkgevers of opleidingen. Uit onderzoek blijkt overigens dat werkervaring helemaal geen betrouwbare voorspeller is dat iemand dan succesvol wordt in een andere functie.’ Inmiddels gebruikt Rotterdam de tool bijna 5 jaar en zijn er al bijna 130 mensen met deze methode aangenomen. ‘Een mooi neveneffect is dat we mensen soms niet aannemen op de functie maar wel potentieel zien bij hen voor een andere functie, waar ze beter passen.’ Een ander initiatief dat Rotterdam inzet is dat werkzoekenden eerst kennis kunnen maken met de organisatie, voordat ze gaan solliciteren. ‘Het is een gelijkwaardiger contact tussen sollicitant en gemeente. Bij de vacaturetekst bieden we naast een knop om te solliciteren ook een kennismakingsknop aan. Kandidaten kunnen eerst een bak koffie komen drinken op de afdeling of kennismaken met de potentiële leidinggevende. Zo verlagen we de drempel om in contact te komen met de organisatie. Hier zit veel potentieel in. We zetten het nu nog vooral in bij doelgroepen die schaars zijn, die heel veel keuze hebben, zoals in de ict en techniek en het projectmanagement. Door de kennismaking leren ze sneller of een functie bij hen past. Dit gaat echt een trend worden.’ ◼
Deel dit artikel