‘Generatiedenken is pseudowetenschap’
Tekst Luc van Koppen Beeld Shutterstock
Het cynisme van generatie X, het narcisme en gemakzucht van millennials, de korte aandachtscurve van de komende generatie Z: wat kan de overheid ermee in haar HRM-beleid? Niets, zegt Wouter Vandenabeele. ‘Kijk naar andere factoren dan generaties, zoals gender, sociale klasse en etniciteit. Daarin zitten veel meer verschillen dan tussen generaties.’
‘Tweeduizendste van je gedrag wordt verklaard door een gemeenschappelijk generatiekader. Dat is zo goed als niks, en waarschijnlijk een rekenfout,’ zegt Wouter Vandenabeele, universitair hoofddocent human resources management aan de Universiteit Utrecht. Het denken in termen van generaties behoort toe aan het domein van de pseudowetenschap. Met echte wetenschap heeft het weinig te maken. Het verschil van eenduizendste komt uit het meest recente onderzoek van onder anderen David Costanza, bekend Amerikaans onderzoeker op dit terrein. Hij heeft in 2024 een metastudie gepubliceerd. De onderzoekers hebben tientallen studies naar generatieverschillen geanalyseerd. Hieruit bleek dat er meer gelijkenissen dan verschillen zijn, als het gaat om werkwaarden, werk-privébalans, betrokkenheid, en bevlogenheid.
Stereotypen ‘Natuurlijk zijn er verschillen tussen jongeren en ouderen’, zegt Vandenabeele. ‘Als je twintig bent, vind je andere dingen interessant dan wanneer je veertig bent. Maar dat heeft alles te maken met het leeftijdseffect. Ook is er een tijdgeesteffect of era-effect. Denk aan de betekenis van ict. Maar er zijn ook ouderen die prima kunnen omgaan met ict-middelen. Dat is niet voorbehouden aan een leeftijdsgroep.’ ‘Dat leeftijdseffect en tijdgeesteffect worden vaak op een hoop gegooid met het zogenaamde generatie-effect. Dan heb je het over vastgestelde waarden die bij een bepaalde leeftijdsgroep horen en die ze de rest van hun leven met zich meedragen. Geen studie die dit bevestigt.’
Motivatie-onderzoek Hij is zelf betrokken bij een groot Spaans onderzoek onder groepen mensen naar de motivatie om voor de overheid te werken. ‘Hieruit blijkt bijna geen verschil in voorkeur tussen groepen onder de dertig jaar en groepen boven de dertig. Zelfs de groep boven vijfenzestig jaar had geen specifieke afwijkende voorkeuren van het gemiddelde. Bij allen waren salaris, de vastheid van het arbeidscontract en de publieke waarden de belangrijkste motivators om voor de overheid te werken.’
Commercieel Vandenabeele nuanceert en relativeert het generatiedenken alweer zo’n jaar of tien. Hij verklaart de hardnekkigheid ervan uit de commerciële motieven van adviesbureaus. ‘McKinsey is ooit begonnen met de war for talent. Eén van de strategieën die toen uit de advieswereld kwam was dit denken in generaties. Heel slim. Ze creëren zo een markt voor hun commerciële adviezen en producten.’ Wat adviseert hij de overheid: hoe kan deze het beste haar HRM-beleid aanscherpen? ‘Kijk naar andere factoren dan generaties, zoals gender, sociale klasse, etniciteit. Daarin zitten veel meer verschillen dan tussen generaties. Dat geeft veel betere aanknopingspunten voor je HRM-beleid. En gebruik je maatschappelijke relevantie in je branding; daarin ben je als overheid echt onderscheidend. Maar laat het generatiedenken los.’ ◼
Deel dit artikel