Generatiekloof of -kracht?
Het zit ’m in de mix
Tekst Bas Nieuwenhuijsen Beeld Shutterstock
Net als overal werken ook bij het Centraal Justitieel Incassobureau (CJIB) en de Rijksinspectie Digitale Infrastructuur (RDI) uiteenlopende generaties samen. Twee oudere en twee jongere collega’s laten hun licht schijnen op hoe dat gaat. ‘Iedere leeftijd vraagt iets anders, je moet je gewoon aanpassen aan je gesprekspartner.’
‘Ik ben meer dan een jong, blond ding’
Henkjan Derks (60+, directeur Informatievoorziening, HR en Bedrijfsvoering) en Sara van Lieshout (in de twintig, product owner Persoonsgericht Behandelen) werken beiden voor het CJIB in Leeuwarden. Derks is naast zijn dagelijks werk voorzitter van het dagelijks bestuur van Samenwerking Rijk Noord, een netwerkorganisatie van bijna 30 rijksorganisaties in het noorden van het land. Van Lieshout is buiten haar functie oprichter en voorzitter van JongCJIB, een platform voor jonge medewerkers. ‘We hebben geen apart, specifiek beleid voor jongeren,’ zegt Derks. ‘Het gaat om diversiteit in brede zin, we willen een afspiegeling zijn van de samenleving.’ En daar horen ook jongeren bij. Derks: ‘Rijksorganisaties zijn jarenlang steeds “ouder” geworden, maar nu is er gelukkig een grotere instroom van jongeren. Dat komt onder meer doordat we, na jaren van krimp, de laatste tijd weer zijn gegroeid. Er is dus meer ruimte voor nieuwe mensen.’ Van Lieshout werkt nu ruim vijf jaar voor het CJIB en dat was eerst wel wennen. Wederzijds, merkte ze, en dat schuurde soms. ‘Ik werd door sommige oudere collega's gezien als jong, blond ding. ‘Meisje,’ zei iemand tegen me. Dat heb ik afgedaan met humor, maar achteraf had ik hem apart moeten nemen en moeten zeggen dat ik daar niet van gediend ben.’ Inmiddels voelt ze zich thuis in de organisatie en generatieverschillen vindt ze waardevol. ‘Die kun je goed benutten. Oudere collega's maken zich minder gauw druk en weten uit ervaring dat het wel goed komt, jongere collega's zijn flexibeler, bewaken hun grenzen beter en zijn digitaal vaardiger. We kunnen dus van elkaar leren.’ Zo’n anderhalf jaar geleden startte ze JongCJIB. ‘Zulke platforms heb je ook bij andere overheidsorganisaties. Ik wilde jongeren met elkaar verbinden via activiteiten die over afdelingsgrenzen heen gaan. We hebben bijvoorbeeld een bijeenkomst georganiseerd over persoonlijk leiderschap, met Erik Wegewijs, die commando is geweest en bekend is van het tv-programma Special Forces. Hij had het over groei en keuzes. En we zijn aan de slag gegaan met managementvraagstukken. Dat is allemaal goed voor het werk en ook voor je loopbaan, want dan krijg je meer zicht op wat er nog verder mogelijk is.’ Derks juicht JongCJIB toe. ‘Een mooi initiatief van onderaf, waarbij jongeren elkaar kunnen ontmoeten en ervaringen kunnen uitwisselen.’
Acclimatiseren Lisette Bakalis (in de vijftig, manager Toelating en Standaardisatie en plaatsvervangend directeur bij de Directie Apparatuur) en Habon Abdulahi (eerste helft dertig, bestuurlijk juridisch adviseur bij de afdeling Omroep) zijn allebei ongeveer vier jaar geleden bij de RDI gekomen. Ook zij moesten wennen. Bakalis: ‘Ik werkte hiervoor op plekken waar ik met veel jonge mensen met diverse achtergronden kon samenwerken. Toen ik bij de RDI begon, moest de organisatie nog veranderen van Agentschap Telecom in de nieuwe Rijksinspectie Digitale Infrastructuur. De gemiddelde leeftijd was relatief hoog doordat er mensen met een lange staat van dienst werkten. Heel waardevol, maar ook behoorlijk homogeen en door de technische expertise ook vooral mannen.’ ‘Door onze nieuwe taken in het domein cyberveiligheid en AI groeide de organisatie en konden we ook meer jonge mensen aannemen. Zo’n verandering gaat niet vanzelf en vraagt een goede begeleiding en tijd. Ik ben actief aan de slag gegaan met het werven van studenten om als stagiair of als bijbaan bij de RDI te komen werken. Ook zijn we samen met onze recruiter actief op banenbeurzen in gesprek gegaan met geïnteresseerden met een ander profiel om een bredere mix te krijgen van nieuwe collega’s. Dat lukt inmiddels goed.’ Ook Abdulahi moest acclimatiseren, vertelt ze. ‘Ik kwam oudere collega’s tegen die aftelden naar hun pensioen. Hun instelling was anders, dat viel me echt op. Ik kwam binnen in de coronaperiode. Inwerken was hier vroeger een kwestie van gekoppeld worden aan een ervaren collega en meekijken. Dat kon niet, ik miste daardoor eerst structuur. Ik heb me prima gered, maar ik vond wel dat het voortaan anders moest, dus heb ik een stappenplan voor inwerken gemaakt.’
‘Neem mensen aan die een aanvulling zijn op het team’
Mindset Abdulahi benadrukt, net als de anderen, dat de aanwezigheid van verschillende generaties op de werkvloer vooral een voordeel kan zijn. ‘Ik heb heel veel gehad aan ervaren collega’s,’ zegt ze, ‘het omroepdossier is erg ingewikkeld en dan is parate kennis zo ontzettend handig. Juist de mix is geweldig: je moet in een team niet een jongere of een oudere collega hebben, maar een compleet scala. Ik ben ook geen voorstander van quota. Je moet gewoon de mensen aannemen die een waardevolle aanvulling op het team zijn.’ Van Lieshout: ‘Ervaren collega’s hebben meer gezien, ik praat graag met hen en houd weleens vraagstukken tegen hen aan.’ Verschillen tussen generaties zijn er zeker volgens haar, maar daar hoeft niet de nadruk op te liggen. ‘Millennials zijn vaak flexibeler met hun werktijden dan oudere collega’s, Gen Z gaat daar weer anders mee om en ziet dat er meer is dan alleen werk in het leven. Ook zijn er verschillen in hoe mensen voor zichzelf zorgen, door bijvoorbeeld aan sport te doen. Maar dat de ene generatie dingen anders doet dan de andere betekent niet dat de een minder professioneel is dan de ander. Het gaat erom dat je de juiste mindset hebt, dan speelt leeftijdsverschil eigenlijk geen rol. Laten we vooral van elkaar leren, dan groeit er ook wederzijds begrip.’ ◼
Deel dit artikel