Jong talent laten gaan is hartstikke zonde

Zwolle neemt het voortouw

Tekst Chantal Richter Beeld Erik Stoter

Het is de uitdaging van deze tijd: jong talent aantrekken en behouden. Terwijl veel organisaties worstelen met een hoge uitstroom van jonge medewerkers, kiest Zwolle voor een andere aanpak. Met innovatieve programma’s, persoonlijke groei en ongebruike­lijke maatregelen probeert de gemeente jongeren te binden. Wat maakt deze aanpak succesvol?

Erik Stoter: ‘Alle ambtenaren – ook de minder jonge – krijgen de kans om hun talenten en drijfveren te onderzoeken tijdens een ambitiegesprek met een loopbaanadviseur’

‘De gemiddelde leeftijd is twee jaar naar beneden gegaan’

Het is de uitdaging van deze tijd: jong talent aantrekken en behouden. Terwijl veel organisaties worstelen met een hoge uitstroom van jonge medewerkers, kiest Zwolle voor een andere aanpak. Met innovatieve programma’s, persoonlijke groei en ongebruikelijke maatregelen probeert de gemeente jongeren te binden. Wat maakt deze aanpak succesvol?

Afspiegeling van de stad Waarom focust de gemeente Zwolle op jong talent? ‘We willen de aanwezige kennis in onze organisatie behouden, daarom is het van belang om die over te dragen aan een nieuwe generatie. Zodat de kennis niet ineens verloren gaat als een grote groep medewerkers tegelijk met pensioen gaat.’ Volgens Stoter brengen jongeren meer voordelen. ‘Ze zijn digitaal vaardig, hebben een frisse blik en doorbreken vaste patronen. Hun flexibiliteit en kritische houding zorgen voor vernieuwing. Oudere medewerkers bieden juist ervaring en historisch besef, wat zorgt voor een sterke balans. We streven ernaar dat onze organisatie een afspiegeling vormt van de stad, dat we als gemeentelijke organisatie op de stad lijken. Zodat beleid en dienstverlening beter aansluiten bij de maatschappij.’

Leergang Jonge Ambtenaren ‘Uit ons onderzoek bleek dat persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden belangrijk zijn voor jonge mensen. Daarom is de eerdergenoemde Leergang Jonge Ambtenaren in het leven geroepen, bedoeld voor mensen die een jaar of twee werken bij de gemeente. De leergang is een opleidingstraject van een halfjaar, waarin zo’n twaalf deelnemers samen werken aan hun persoonlijke vaardigheden en hun eigen talenten en drijfveren ontdekken. ‘Er is ruimte om ervaringen uit de praktijk te delen,’ legt Stoter uit. Op dit moment draait de vierde editie. De inzet van de gemeente Zwolle is terug te zien in de cijfers. Stoter: ‘De gemiddelde leeftijd van de hele organisatie is twee jaar naar beneden gegaan, dat is best veel op zo’n grote groep.’ In 2023 was nog 20 procent van de organisatie jonger dan 36 jaar. In 2024 groeide dit – met 32 personen meer – naar 20,7 procent. In totaal werken er nu 301 jonge ambtenaren. ‘Jongeren willen graag iets betekenen voor de samenleving. Als je ze daarbij ook nog doorgroeikansen biedt, dan houd je ze binnen.’ In feite is iedereen erbij gebaat om zijn loopbaan af en toe eens tegen het licht te houden, denkt Stoter. ‘Daarom krijgen alle ambtenaren – ook de minder jonge – de kans om hun talenten en drijfveren te onderzoeken tijdens een ambitiegesprek met een loopbaanadviseur. Zo’n talenten management analyse (TMA) geeft inzicht over de vraag of iemand nog op de juiste plek zit.’

Paul Guldemond, verantwoordelijk wethouder bedrijfsvoering van de gemeente Zwolle, benadrukt het belang van een divers personeelsbestand: ‘We willen als gemeente een inclusieve en diverse organisatie zijn, waar iedereen – jong en oud – zich welkom en gewaardeerd voelt. Een team dat de Zwolse samenleving goed weerspiegelt, zorgt voor betere resultaten en meer werkplezier.’ Hij gaat verder: ‘De afgelopen jaren hebben we vooral ingezet op het aantrekken van jongeren en nu richten we ons ook op het behouden van jonge ambtenaren. We bieden hun de mogelijkheden om zich te ontwikkelen en door te groeien.’

Langer binden ‘Met interne doorgroeimogelijkheden kun je jonge ambtenaren prikkelen om bij de gemeente te blijven. 67 Procent heeft interesse in een andere functie binnen de gemeente. In datzelfde onderzoek gaf 51 procent aan zichzelf langer dan drie jaar voor de gemeente te zien werken. Wij zien die interne doorstroom ook graag, want daarmee houden we mensen binnen. Als medewerkers gelukkig zijn, is dat positief voor hen persoonlijk maar ook voor onze organisatie. Want dan kunnen we nog langer van hun talent genieten,’ zegt Stoter. ‘Kijk bijvoorbeeld naar mijn – voorheen – directe collega die in het fysieke domein rolde. Na twee jaar bij HR stapte zij over naar de rol van projectleider gebieds­ontwikkeling bij de afdeling Project, Proces en Programma’s. Nu is ze verantwoordelijk voor de herontwikkeling van de stad.’ Stoter geeft nog een voorbeeld: ‘Onze Service Delivery Manager begon hier als stagiair bij de ict-helpdesk. Ook hij heeft z’n loopbaankansen goed benut.’

‘Iedereen is erbij gebaat zijn loopbaan af en toe tegen het licht te houden’

JONG Zwolle De Zwolse jonge ambtenaren hebben zich verenigd in JONG Zwolle, waarvan Stoter zelf voorzitter is. ‘Maandelijks organiseren we activiteiten. Vooral de excursies met een inhoudelijke component worden druk bezocht. Zo leidde onze stadsarcheoloog, een collega, ons recent rond in de binnenstad. Ook verdiepten we ons in het mogelijk maken van het stadsstrand in de zomer – wat komt daar allemaal bij kijken? Naast de inhoudelijke verdieping is er natuurlijk ook veel ruimte voor gezelligheid.’ Nog een bijzondere maatregel van Zwolle: jonge mensen aan het eind van hun stage of traineeship een dienstverband aanbieden, zonder dat er een concrete vacature is. Dit biedt een gemeentelijke afdeling de mogelijkheid om jong talent vast te houden. In 2023 is dit vijftien keer voorgekomen, in 2024 zo’n acht keer. ‘Dit “aanstellen zonder vacature” passen we toe wanneer er binnen een jaar zicht is op een functie.’ Stoter vindt dit een prachtige manier om talentvolle mensen te binden aan de organisatie. ‘Hartstikke zonde om goeie mensen te laten gaan.’ Hij ziet nog wel meer kansen voor het verbeteren van de binding van de trainees en stagiaires, van wie er jaarlijks dertien à veertien aan de organisatie verbonden zijn. ‘We zouden ze nog actiever kunnen wijzen op de interne vacatures. En tijdig zekerheid bieden in de vorm van een aanbod, want nu gaat het nog om een tijdelijk dienst­verband van een jaar. Vaste contract­vormen zijn interessant voor starters op de woningmarkt. Dat geeft ze meer perspectief voor de toekomst.’ ◼

Deel dit artikel