‘We verschillen maar zijn gelijkwaardig’
Benut elkaars kracht en zoek de verbinding
Tekst Bas Nieuwenhuijsen Beeld Jorrit Timmermans
Op de werkvloer ontmoeten verschillende generaties elkaar en moeten ze zien samen te werken. Hoe dichten we de kloof tussen soms wel vier generaties? ‘Dat is een top item in heel veel organisaties,’ constateert sociaal psycholoog en generatie-expert Aart Bontekoning. De oplossing klinkt voor de hand liggend. ‘Zoek de verbinding,’ aldus Gen Z-specialist en consultant Laura Bas. Maar hoe doe je dat?
Aart Bontekoning (l.) en Laura Bas in gesprek over de vraag hoe meerdere generaties op de werkvloer elkaar kunnen versterken
‘Als jongeren vragen waarom, moet je meteen wakker worden’
Generaties zijn leeftijdsgroepen van 15 jaar. Er is meer dan één indeling van de opeenvolgende generaties mogelijk, maar de wetenschappelijk onderbouwde indeling voor Nederland is: Stille generatie (1925-1940), Protestgeneratie (1940-1955), Verbindende Generatie/Generatie X (1955-1970), Pragmatische Generatie (1970-1985), Generatie Y/Millennials (1985-2000), Generatie Z (2000 – 2015) en Generatie Alpha (2015-2030). De eerste groep is inmiddels van de werkvloer verdwenen, de laatste is nog te jong en Gen Z volgt een opleiding, staat op de drempel of is net begonnen met werken. Als het om samenwerken op de werkvloer gaat, zijn het dus vooral de tussenliggende vier generaties die dat doen.
Waarom-vraag Wat vormt eigenlijk een generatie? ‘Twee factoren zijn vooral bepalend,’ zegt Bas. ‘De opvoeding die je meekrijgt en de tijd waarin je opgroeit. Vroeger werd er top-down opgevoed. De mensen die nu op sleutelposities in organisaties zitten, werden opgevoed met ‘waarom-daarom’. Maar de jongste generaties, ik reken mijzelf tot Gen Z, hebben een veel meer open communicatie met hun ouders gehad. Dat is heel anders, ze zijn daardoor gewend om bijvoorbeeld vragen te stellen. Mijn ouders hebben mij meegegeven dat mannen en vrouwen gelijkwaardig zijn en ook gelijke opleidingsniveaus en kansen hebben. Maar als je dan gaat werken, ligt dat heel anders.’ Bontekoning, die zelf tot de Protestgeneratie behoort en al sinds 2000 onderzoek doet naar generaties, ziet die ontwikkeling ook. ‘Gen Z stelt vaak de waarom-vraag en voelt goed aan of het zinvol is wat ze aan het doen is. Jongeren, ook kinderen, voelen precies aan of processen verouderd zijn. Als die gaan vragen waarom ze iets op een bepaalde manier moeten doen, moet je meteen wakker worden, want het is een signaal dat er een zogenoemde update nodig is. Als je tegen mensen uit de jongere generatie zegt dat ze iets moeten doen omdat de baas dat zo heeft besloten, zijn ze gauw weg. Het zijn de sterksten die het eerst weggaan. Updates zijn gewoon nodig, omdat ze een evolutionair voordeel bieden.’
Krapte op de arbeidsmarkt Deze jongste generatie die de werkvloer betreedt, is volgens Bas ook nog door een andere factor gevormd, die specifiek is voor de huidige tijd. ‘De krapte op de arbeidsmarkt speelt een rol. Toen bijvoorbeeld de groep hiervoor, die van de Millennials, op de arbeidsmarkt kwam, heerste er een crisis en was het belangrijk om te zorgen voor brood op de plank. Nu kun je meer eisen stellen, waardoor er een heel andere dynamiek is.’ Ook Bontekoning constateert dat de krapte op de arbeidsmarkt een factor is. De uitdaging is volgens hem om generatiediversiteit te benutten en zo een aantrekkelijke werkgever te zijn voor alle generaties. ‘Alleen al om demografische redenen. De jongste generaties zijn kleiner dan de voorgaande, dus er stromen meer mensen uit dan in.’
Updates De vernieuwingen van achterhaalde processen, de updates, verschillen per generatie. ‘Processen zoals de manier van leidinggeven, vergaderen en besluiten nemen, hebben een houdbaarheidsdatum’, ontdekte Bontekoning tijdens zijn promotieonderzoek tussen 2000 en 2007. ‘Op een gegeven moment zijn ze verouderd en moet je ze vernieuwen. Millennials bijvoorbeeld willen dingen zelf uitzoeken en veranderen, in plaats van top-down te worden gestuurd.’ Dat wil Gen Z ook wel, maar Bas wijst op een onderscheid met alle voorgaande generaties: ‘Gen Z is de eerste generatie die is opgegroeid met de smartphone. Snelheid en digitalisering zijn dan ook zeer belangrijk. Mijn generatie wordt vaak activistisch genoemd. Wij zijn bijvoorbeeld opgegroeid met #MeToo en #BlackLivesMatter. Vroeger moest je om actie te voeren naar een fysieke demonstratie. Nu praat je online mee. Dat zijn we zo gewend en willen we ook doen op de werkvloer.’
Thuis anders dan op werk Verschillen tussen generaties zijn niets nieuws. Maar als de kloof tussen ouders en kinderen in de opvoeding kleiner is geworden, hoe kan het dan dat daarvan op de werkvloer weinig te merken is? Bontekoning: ‘Thuis begrijpen ouders dat ze naast hun kinderen moeten staan, ze moeten steunen. Op het werk vallen veel ouders onbewust terug in gedateerde gewoontes. Dat veroorzaakt de kloof met generatiegenoten van hun kinderen.’ Bas: ‘Mijn ouders hebben mij wel meegegeven dat mannen en vrouwen gelijkwaardig zijn, maar ze hebben dat niet doorgevoerd op het werk. Dat hebben oudere generaties, zoals de Boomers, niet toegelaten. Thuis weten ouders vaak wel wat ze moeten doen om met hun kinderen in contact te blijven, maar op het werk gaat het dan toch anders. Ze blijven oude patronen herhalen. Om dat te illustreren vraag ik mensen wel eens om voor te doen hoe ze de telefoon aannemen. Jongeren houden hun linkerhand vlak, gestrekt naast hun oor. Ouderen steken hun linker pink en duim uit en vouwen de andere drie vingers naar binnen, om een telefoonhoorn te maken.’
Energie verliezen en krijgen ‘Generatiekloven zijn onvermijdelijk,’ stelt Bontekoning vast. ‘Niemand wil die kloven, iedereen heeft er last van. Dat is een top item in heel veel organisaties.’ ‘Er is binnen organisaties veel frustratie hierover,’ merkt Bas op. ‘Er is te weinig jong talent. Ouderen schuiven hun ongenoegen vaak af op de volgende generaties: die noemen ze dan lui.’ Onterecht en vooral zonde, vindt ze. ‘Er is frictie tussen de verschillende generaties, maar ze hebben elkaar juist nodig.’ Als generatiekloven niet te vermijden zijn, rijst de vraag hoe je ze dicht. Een belangrijke stap is volgens Bas en Bontekoning om te kijken waar mensen uit de verschillende generaties energie door verliezen en waar ze juist energie van krijgen. Bas: ‘Bijna iedereen verliest energie door dezelfde oorzaken. Denk bijvoorbeeld aan hiërarchie, trage besluitvorming, lang vergaderen.’ Bontekoning: ‘Maar de top 5 van zaken waarvan ze energie krijgen verschilt per generatie. Dat maakt de updates zichtbaar, die komen aan het licht als mensen doen waar ze energie van krijgen.’ ‘Jongeren vinden dat dingen te traag gaan, willen dat het sneller gaat,’ zegt Bas. ‘En ouderen hechten waarde aan overleggen, overeenstemming bereiken.’ Ouderen hebben trouwens ook zo hun updates, constateert Bontekoning. ‘Die willen bijvoorbeeld nu zelf kunnen bepalen hoe en hoelang ze doorgaan met werken en wanneer ze stoppen. Meer leeftijdsbewust beleid.’
‘Als generatie- kloven niet te vermijden zijn, is de vraag hoe je ze dicht’
De kloof overbruggen Bontekoning heeft een model ontwikkeld om organisaties te helpen de samenwerking tussen verschillende leeftijdsgroepen te verbeteren. ‘Ouderen zouden meer naast jongeren moeten gaan staan in plaats van top-down leiding te blijven geven. Er is behoefte aan coachend leiderschap. Ouderen zouden oog moeten hebben voor de innovatiekracht van jongeren en die moeten benutten. Als ouderen jongeren ondersteunen, krijg je betere teams die meer van deze tijd zijn. Het gaat mis als ouderen afstand nemen tot jongeren, maar als ze openstaan voor de evolutionair voordelige updates die jongeren aandragen, loopt de organisatie soepeler en is ze als werkgever aantrekkelijker.’ Hij illustreert dat met een voorbeeld uit zijn consultancypraktijk. ‘Jongeren hebben geen zin om een traditioneel rapport te maken en dat te bespreken in een vergadering met hun leidinggevenden. Ze krijgen wel energie van een setting waarin ze ouderen kunnen vragen om iets toe te voegen aan wat ze hebben bedacht. Want ze weten dat ervaren mensen soms andere dingen zien dan zij. En ouderen vinden het ook leuker als ze iets kunnen toevoegen en hun inbreng wordt gewaardeerd.’ Bas stipt nog een ander punt aan. ‘Mentorschap werkt goed.’ Een voorbeeld kan ze uit eigen hand noemen. ‘Aart is ouder dan ik en heeft meer ervaring, waardoor ik van hem kan leren. Omgekeerd kan hij mijn frisse blik benutten. Hoewel we verschillen, is onze relatie gelijkwaardig.’ Ze zien dan ook dezelfde oplossing, die Bas eenvoudig kan samenvatten. ‘Als je weet waar iedereen energie aan verliest, kijk dan wat je daar gezamenlijk aan kunt doen. Benut elkaars kracht, maak niet van elke generatie een kopie van de vorige. Zoek de verbinding.’ ◼
Deel dit artikel