Tekst Maurits van den Toorn

Beeld Dimitry de Bruin

Onlangs heeft minister Ollongren van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) de ideeën voor strategisch personeelsbeleid voor het rijk op papier gezet. De noodzaak is evident: de krapte op de arbeidsmarkt neemt toe, het werk van de ambtenaar verandert van karakter, de inzet van ict maakt functies overbodig maar creëert ook nieuwe, en er is sprake van vergrijzing van de overheidsorganisatie. Met een ambitieus plan met zeven ‘focuspunten’ hoopt het rijk de komende jaren voldoende gekwalificeerde mensen binnen te halen én te houden. De gemeenten zijn al aan de slag gegaan.

Zeven focuspunten

  1. Het rijk gaat zich nog sterker profileren als aantrekkelijke werkgever
  2. Met name in de hogere schalen wordt gestuurd op het vergroten van de diversiteit
  3. Er komt maatwerk voor mensen qua arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid
  4. De organisatie en de medewerker zijn wendbaar om aan de maatschappelijke opgaven te voldoen
  5. Het rijk speelt in op de voortdurende ontplooiing en de wens van de medewerker tot loopbaanontwikkeling
  6. De werkbeleving staat voorop
  7. Leidinggevenden hebben een wederkerige arbeidsrelatie met hun medewerker

Barend Barentsen,
hoogleraar Sociaal Recht

De noodzaak voor strategisch personeelsbeleid is er zeker, reageert Barend Barentsen, hoogleraar sociaal recht en bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen in de publieke sector op de Albeda-leerstoel aan de Universiteit Leiden. ‘Er wordt al twintig jaar gespeculeerd over vergrijzing en een dreigend personeelstekort, maar er hangen nu écht onweerswolken boven de horizon. Veel overheidsorganisaties zijn aan de grijze kant, terwijl je ziet dat iedereen moeite heeft om personeel binnen te krijgen, ook de private sector. Om goede mensen binnen te krijgen en binnen te houden moet je dan ook goed nadenken.’

Optreden is nu echt nodig, waarschuwt hij, ook al veranderen de werkzaamheden en heb je voor veel taken minder mensen nodig. ‘Eenvoudig administratief werk kun je vaak robotiseren, maar je hebt juist weer andere mensen nodig om die robots ‘in toom te houden’. De middenfuncties verdwijnen, maar juist in de lagere en hogere functies zie je tekorten ontstaan. Zorg daarom voor goede opleiding van je personeel voor het werk dat er nog wel te doen is.’


Betrokkenheid

Hoewel Ollongren zich in haar notitie beperkt tot het rijk, speelt bij de decentrale overheden dezelfde problematiek, zoals de concurrentie met de private sector op arbeidsmarkt. Positief is dan weer de betrokkenheid van de mensen bij de publieke zaak. ‘Werken bij de gemeente blijft iets voor mensen die een drive hebben om maatschappelijk relevant werk uit te voeren,’ ziet Marco Florijn, waarnemend hoofd team arbeidszaken bij de VNG. ‘Het is ook bijzonder, want je krijgt te maken met aspecten die je elders niet tegenkomt. Zo moet je om kunnen gaan met dreigingen; niet alleen burgemeesters, ook ambtenaren worden onder druk gezet. Bovendien wordt van de gemeentelijke professional steeds meer verwacht, hij moet enerzijds in een netwerk met sociale partners actief zijn en anderzijds de raad en de bewoners ten dienste staan.’

Dat het werk van karakter verandert is ook een voordeel. Florijn: ‘Gelukkig zien veel mensen de lol van de vele nieuwe dingen in. Door digitalisering en data krijg je steeds meer zicht op wat er in je wijken gebeurt. Je kunt je werk daardoor beter doen. Dat is aantrekkelijk, maar het is ook een grote verantwoordelijkheid om daar goed mee om te gaan. Er is ondersteuning voor nodig om te voorkomen dat de mensen gaan ‘zwemmen’ en een te grote werkdruk ervaren.’


Idealisme

De overheid heeft inderdaad een voordeel bij het werven, ziet ook Barentsen. ‘Het is positief dat mensen die bij de overheid werken vaak heel betrokken zijn, ze hebben een bewuste keuze gemaakt om voor de publieke zaak te werken. Daar kun je met je personeelsbeleid op inspelen, misschien door mensen - meer dan nu gebeurt - aan te spreken op hun idealisme. Het is bovendien niet alleen een kwestie van arbeidsvoorwaarden, maar het werk moet ook interessant zijn. Je doet belangrijk werk, maak dat in je werving en image building duidelijk en maak dat vervolgens ook waar, bijvoorbeeld door de mensen meer verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid te geven. Alleen taken uitvoeren in opdracht ‘van boven’ werkt demotiverend. Mensen voelen zich meer gewaardeerd als ze meer invloed op hun werkzaamheden hebben; als ze oninteressant routinewerk moeten gaan doen zijn ze snel weer weg. Maak ook al in het begin duidelijke afspraken hoe iemands carrièrepad gaat verlopen, waar iemand op kan rekenen qua klussen en opleidingen. Zo verminder je de uitstroom van de mensen die je vaak met veel moeite hebt binnengehaald. Dat geldt zeker ook voor trainees, want die liepen eerder na een paar jaar weg wegens gebrek aan kansen.’

Traineeprogramma’s met extra begeleiding en opleiding om je de praktijk eigen te maken zijn inderdaad een goed middel om te boeien en binden, reageert Florijn. ‘In het bedrijfsleven is dat al tientallen jaren gebruikelijk, sinds een aantal jaren doen we dat ook bij gemeenten. We leren de mensen omgaan met politiek en bestuur, en laten ze snel met grote projecten aan de gang gaan. Fouten maken mag, dat hoort bij het leren op de werkvloer. En we stimuleren de mensen om eens elders te gaan kijken, bijvoorbeeld bij een waterschap of een corporatie. Daar heeft de hele publieke sector baat bij.’



‘Als je goed personeel wilt werven, moet je geen mensen over het hoofd zien’

Marco Florijn,
waarnemend directeur
Arbeidszaken bij VNG

Carrièreperspectieven

De vergrijzing is enerzijds een probleem, maar er ontstaan ook carrièreperspectieven doordat er plekken vrijkomen. Florijn: ‘Je ziet daardoor nu steeds jongere gemeentesecretarissen en jonge mensen die complexe projecten trekken.’ Bovendien blijkt uit de jaarlijkse personeelsmonitor van het A+O fonds Gemeenten dat de gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar sinds enige tijd stabiel tot dalend is, ziet Karin Sleeking, directeur van het fonds. ‘De arbeidsmarkt verandert, na jarenlange stilstand is er nu weer veel in beweging. We zien weer jonge mensen instromen – daar is ook een stimuleringsregeling voor – en we ondersteunen gemeenten door een handreiking ‘onboarding’ waarmee jongeren worden begeleid bij het instromen en ze wellicht geïnteresseerd blijven om langer voor gemeenten te werken. We ondersteunen gemeenten ook bij het nadenken over flexibele dienstverbanden, zodat barrières voor medewerkers om intersectoraal aan het werk te gaan geslecht worden. Ook het brede netwerk van A+O en O+O fondsen heeft dit vraagstuk opgepakt. Uit andere onderzoeken blijkt dat jongeren en ouderen steeds meer op zoek zijn naar flexibele dienstverbanden waar leren en werken of zorgen en werken gecombineerd kunnen worden.’

De meningen zijn verdeeld of de komende normalisering van de ambtelijke arbeidsvoorwaarden ook bijdraagt aan een aantrekkelijker overheid als werkgever. Volgens Barentsen maakt het niets uit: ‘Het imago van de overheid verandert er niet door en de aard van het werk ook niet.’ Florijn ziet er wel voordelen van: ‘De normalisering van de ambtelijke arbeidspositie maakt het gemakkelijker om tussen de publieke en private sector te bewegen. Beide kanten hebben daar voordeel van, voor de publieke sector is het interessant om kennis uit de markt binnen te halen, terwijl het de private sector ‘ambassadeurs’ oplevert die snappen hoe de publieke sector werkt.’

Een van de zeven focuspunten van Ollongren is diversiteit. Terecht, vindt Barentsen. ‘Het is heel belangrijk en goed dat de overheid als werkgever enigszins een afspiegeling wil zijn van de samenleving. Dat is een moreel-maatschappelijk argument, je voorkomt op die manier gedachten als ‘uw overheid is de mijne niet’. Maar er is daarnaast ook een puur economische reden om te streven naar diversiteit. Als je goed personeel wilt werven, moet je geen mensen over het hoofd zien, je moet de vijver waarin je vist groter maken. Blijf daarom niet in vage doelstellingen steken, maar train de mensen die sollicitatiegesprekken voeren in het omgaan met diversiteit om te voorkomen dat mensen die op een of andere manier ‘anders’ zijn buiten de boot vallen. En ‘anders’ zijn is meer dan een andere huidskleur of geslacht.’Uiteindelijk gaat het er vooral om dat er werkelijk wat wordt gedaan. ‘Alleen goede voornemens zijn niet voldoende, Je moet de stip op de horizon wel bereiken,’ waarschuwt Barentsen. En zeker zo belangrijk als alle maatregelen is de aloude ‘mondreclame’, merkt Florijn op. ‘Mensen gaan vooral ergens werken omdat ze horen dat het daar leuk werken is. Onze ambassadeurs zijn de mensen die al bij de gemeente werken.’ ◼

Deel dit artikel